Lederskap – noe som passer for alle?

MOTIVERTE: Inn­senderen lurer på hvor mange kompetente offiserer som slutter før ledelsen får opp øynene. Bildet er fra broen på KNM Fridtjof Nansen. Arkivfoto: Torbjørn Kjosvold/FMS

I 2008 skrev jeg en artikkel i Tidsskrift for Sjøvesen med et kritisk blikk på dagens ordning angående tjenesteuttalelser (TU), seleksjon av personell til lederstillinger og etterutdanning, samt hvilke ledertyper det noen ganger satses på i Sjøforsvaret.
Jeg vet at disse tingene interesserer mange av leserne, og det diskuteres friskt blant noen av dagens håpefulle offiserer. Se for øvrig også artikkel av Dag Henriksen i Flyvebladet nr. 7 (www.luft.mil.no) om lederutvelgelse.  Jeg vil oppfordre dere til å si deres mening om ting som opptar dere! Altfor mange venter til de har blitt pensjonister, med å si hva de mener.

Et tema som fortsatt opptar mange i Sjø­forsvaret, er seleksjon til ulike stillinger. Våren 2005 var jeg og to andre offiserer i Canada. Etter å ha fulgt det kanadiske Command Board (CB) på kloss hold, fikk vi godt innsyn i prosessen rundt deres utvelgelse av potensielle fartøyssjefer.
Kandidater med mange års erfaring blir anbefalt av sine foresatte å søke opptak til CB. Dersom de klarer alle de beskrevne teoritester, er neste skritt et intervju med et panel av erfarne offiserer. Der legger de frem sine planer og en sjefsvurdering for et tenkt scenario som senere samme dag skal prøves i en simulator. I denne testes de så i ulike dilemmasituasjoner. Kandidaten blir vurderte ut fra håndtering av personellet, situasjonene og stressnivået om han eller hun er den rette til å overta kommandoen på et fartøy.
Da vi kom hjem fra Canada, ble det skrevet en artikkel i bladet Marinen, der vi beskrev CB og anbefalte at Norge tok i bruk noe av det samme opplegget for de fartøystypene som manglet et slikt opplegg. Daværende sjef for fregattvåpenet var den gang ikke enig i at vi trengte dette, da han mente at personellet hans allerede var selektert. For de andre aktuelle vet jeg ikke reaksjonen.
Stillheten senket seg i årene som fulgte…

Jeg spurte i februar 2009 ledelsen i Kystvakten og fregattvåpenet hvordan deres skipssjefer i fremtiden skal velges ut. Fregattsjefer skal i fremtiden velges ut etter den kanadiske modellen tilpasset vår marine. Skipssjefene i Kystvakten skal fremme en anbefaling om kandidater som er egnet, og deretter skal sjef for Kystvaktens kvalifiseringsråd bestemme om vedkommende kan søke en sjefsstilling.
Forrige generalinspektør bestemte for tre år siden at alle fartøystyper i Sjøforsvaret skulle ha et seleksjonsprogram for å velge ut skipssjefer. Det er forbausende at det er så vanskelig å følge opp en beslutning, og iversette en ordre gitt av en admiral! Det har nå gått snart fem år siden vi var i Canada...

Her er et eksempel: I 2008 søkte ti offiserer tre ledige stillinger som skipssjef på fregatt. Alle var etter norske regler kvalifisert, med nok og relevant fregattjeneste, stabsskole del 2, og langkurs. De tre som ble valgt ut, hadde allerede kommandørkapteins grad, oppnådd på land. Ingen av de ti nevnte offiserene ble intervjuet. Ingen opptaksprøver ble gjennomført.
I mellomtiden har flere offiserer, med svært lang erfaring og høy kompetanse, sluttet i Sjøforsvaret. De har søkt ulike jobber – også skipssjefsstillinger – før de sluttet, og er oppgitt og mildt sagt forbauset når det ikke er en troverdig prosess rundt utvelgelsen.

Hvor mange verdifulle, kompetente, motiverte, offiserer skal slutte før ledelsen får opp øynene?
Og når skal seleksjonsopplegget, som GIS har beordret for flere år siden, komme i gang?
Kan den enkelte våpensjef bare utsette dette – eller velge ikke å innføre det?

Dagens TU skrives ovenfra og nedover, uten spesifikke krav til en 360 graders vurdering av mottageren. I svært mange sivile, små og store bedrifter i 2010, er det svært vanlig at ledere og mellomledere jevnlig vurderes av sine ansatte. Er det ikke snart på tide at dette også innføres hos oss?
Utgangspunktet bør, etter min mening, være en medarbeiderundersøkelse, for å undersøke hva de ansatte rundt omkring synes om sine ledere på alle nivå. Er resultatene fine, da er jo alt bra.
Men er de ansatte misfornøyd, da må noe gjøres slik at ikke vi mister kompetente kolleger.
Vi må ha ledertyper som de ansatte respekterer, liker, og er villige til å yte for over tid.
Vi kan ikke risikere at personell mistrives og ikke er motivert på grunn av dårlige ledere.
Bør det være et organ som kan kontaktes for å melde fra om at én på jobben er demotiverende å jobbe med, eller behandler sine ansatte dårlig?
Eller at han/hun er en veldig flink leder og motivator som er flink til å ta vare på folk?
Vi gir jo ut T-skjorter med «Lederskap siden 1817» – ikke «Lederskap fra 1817»…….

Jeg vet at det jeg tar opp, er mange offiserers tanker og bekymringer. Jeg vet det er mange ledere som har god humor, de gjør det meste riktig, og folk liker godt å jobbe for dem.
Men det jeg nevner om for dårlig ledelse, opptar mange i dagens forsvar, og bør engasjere mange offiserer fra toppen og nedover.
Personellet sier de vil ha en ærlig vurdering av hvordan de gjør jobben sin, på godt og vondt.
Denne vurderingen må selvsagt fungere på alle nivå.
Mange jeg har snakket med, mener det er et hån mot kompetansen til personellet, når en for eksempel kan velge ut en skipssjef etter graden til vedkommende og ikke måle søkerne ut fra hvem som faktisk er best egnet.

(red.anm: innlegget er forkortet)

Cato Rasmussen,
kapteinløytnant, navigasjonsoffiser Sjøkrigsskolen